El periodo de prueba en EAU no autoriza a pagar menos: seis meses como máximo y salario íntegro por el WPS. La diferencia entre ‘estar en prueba’ y ‘cobrar menos mientras dure’ está en el origen de buena parte de los conflictos entre empresa y trabajador en el país, y casi siempre nace en una cláusula que nadie leyó antes de firmar.
EN CIFRAS
- Duración máxima: seis meses, sin prórroga ni repetición con el mismo empleador.
- Salario: íntegro y abonado por el WPS en la fecha pactada.
- Deducciones: tope del 20% del salario total y del 10% cuando se recupera un préstamo de la empresa.
- Preaviso: 14 días si termina la empresa; 30 días si el trabajador cambia de empleador.
Qué dice la ley del periodo de prueba y qué no dice
La referencia es el artículo 9 del Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021, en vigor desde el 2 de febrero de 2022 y recogido en la legislación laboral de MOHRE. Fija un techo de seis meses y nada más: no hay prórroga, no cabe encadenar pruebas con el mismo empleador y, si el trabajador supera el periodo y sigue en la empresa, esos meses cuentan como antigüedad a efectos de la gratuity (la indemnización por fin de servicio que se calcula sobre el salario y los años trabajados).
El preaviso durante la prueba es corto. La empresa puede cerrar la relación con 14 días de antelación; el trabajador que quiera irse a otra compañía del país debe avisar por escrito con 30 días, salvo que el contrato pacte un plazo mayor. La asimetría es deliberada. Y conviene tenerla presente antes de aceptar una oferta que empieza ‘en prueba’: el cambio de empleador en esos meses pasa por el nuevo patrocinador y por un trámite de visado que no se resuelve en una semana.
Salario íntegro: qué significa y cómo lo controla el WPS
Durante el periodo de prueba se cobra lo pactado, no una versión reducida. El salario es la suma de base y complementos fijos recogidos en el contrato registrado ante MOHRE, y debe abonarse en dírhams, en la fecha acordada y por transferencia. El WPS (Wage Protection System, el sistema con el que MOHRE controla que las empresas paguen por banco y a tiempo) convierte esa obligación en un registro verificable: cada mes, la entidad financiera del empleador reporta los pagos y la autoridad ve, nómina a nómina, quién cobra y cuándo.
Eso deja poco margen al ‘ya te subiremos cuando pases la prueba’. Si el contrato dice una cifra y la transferencia dice otra, el trabajador tiene un rastro documental. Lo que más se consulta en las primeras semanas es justamente qué parte del paquete es salario fijo y qué parte es variable o en especie, porque el WPS solo refleja lo primero.
Tres puntos que conviene verificar antes de firmar: que la oferta y el contrato registrado coincidan en la cifra; que los complementos fijos —vivienda, transporte, y dietas— aparezcan desglosados, y que el salario base no se haya rebajado hasta el mínimo legal para reducir la base sobre la que se calcula la indemnización.
El contrato registrado ante MOHRE es el que fija tu salario real: si la cifra de la oferta no aparece ahí, para el sistema no existe.
Deducciones tasadas: el 20% que no se puede superar
La ley no prohíbe descontar, pero acota. El artículo 23 del mismo decreto-ley fija un techo de 20% del salario total para el conjunto de deducciones y del 10% cuando lo que se recupera es un préstamo concedido por la empresa. Multas, anticipos, aportaciones a fondos de ahorro y primas de seguro entran en ese cómputo. Lo que no cabe es compensar con la nómina el coste del visado, del Emirates ID o del billete de vuelta: esos gastos son del empleador.
Aquí aparece el error que comete el 80% de los candidatos: aceptar por escrito una ‘retención’ de gastos de contratación. La empresa puede descontar; no puede repercutirte el precio de contratarte. Si la cláusula o un anexo lo mencionan, es una señal de alarma más fiable que cualquier promesa verbal en la entrevista.
En paralelo hay una figura que se cuela en las ofertas para perfiles junior: el ‘periodo de formación no remunerado’ previo a la prueba. No tiene encaje en la ley laboral emiratí. Si trabajas, cobras, aunque el contrato esté pendiente de firma.
La Realidad del Mercado
La cláusula de prueba es estándar en casi todos los contratos del sector privado; lo que varía es lo que las empresas colocan alrededor. En perfiles junior de oficina, las guías salariales de consultoras como Cooper Fitch, Hays o Mercer sitúan los rangos en torno a 5.000-9.000 dírhams al mes en Dubái, con variaciones por sector y por emirato (datos orientativos de las últimas ediciones publicadas, que conviene confirmar en la oferta concreta).
El ángulo hispanohablante pesa más de lo que parece. En la mayoría de los puestos privados no hace falta homologar el título, pero sí llevar el diploma apostillado y traducido si la empresa lo exige para el expediente. Donde el perfil español o latino tiene hueco real es en ventas y desarrollo de negocio para mercados de habla hispana, atención al cliente en hospitality, docencia de español y soporte técnico bilingüe. Ahí el idioma es la ventaja, no el currículum.
La competencia no viene de donde muchos esperan: el grueso de candidaturas para puestos medios llega de India, Pakistán y Filipinas, con expectativas salariales más bajas y procesos de visado más rápidos. Frente a eso, el candidato hispanohablante compite con el paquete completo o no compite. El marco legal no se ha tocado desde febrero de 2022; lo que se mueve cada año son las guías salariales, y la próxima tanda de informes —los que se publican de cara a 2027— será la referencia para ajustar expectativas.
Queda la parte incómoda. Si la empresa termina el contrato durante la prueba, no se genera gratuity. Es legal y está escrito. Quien planifica la mudanza contando con la indemnización del primer año cuenta con dinero que no existe, y quien firma una deducción por gastos de contratación está pagando por un puesto que ya es suyo.
Antes de firmar, tres comprobaciones: que el contrato registrado en MOHRE recoja la misma cifra que la oferta; que el desglose de base y complementos esté por escrito; y que ninguna deducción por gastos de contratación haya sobrevivido a la negociación. Para el resto —visado de empleo, cambio de patrocinador y plazos— la información oficial sobre contratos y trámites está en el portal de empleo del Gobierno, y el proceso del visado lo desglosamos aparte en la guía de visados de este medio.
Lo que necesitas saber
- Salario medio: 5.000-9.000 dírhams al mes para perfiles junior de oficina en Dubái (orientativo, guías de Cooper Fitch, Hays y Mercer, últimas ediciones).
- Quién contrata: empresas del mainland y de free zones como DIFC, DMCC y ADGM; la cláusula de prueba aparece en prácticamente todo el sector privado.
- Requisito clave: contrato registrado ante MOHRE y salario abonado por el WPS; diploma apostillado si el empleador lo pide para el expediente.
- Tendencia: estable; el marco legal no ha cambiado desde febrero de 2022.
