Un contrato en Dubái puede convertir 30 días de vacaciones en solo 17 si los festivos públicos se descuentan de tu derecho laboral. Es lo que le ocurrió a un profesional que compartió su caso en un foro de expatriados, y que revela una trampa contractual que repiten muchas empresas en Emiratos Árabes Unidos. La cláusula en cuestión rezaba «You are entitled to thirty days paid annual leave… inclusive of UAE public holidays». Traducida a la práctica: los festivos oficiales se restan de los 30 días, dejando apenas dos semanas reales de libertad.
EN CIFRAS
- 30 días: el mínimo legal de vacaciones anuales que establece la ley laboral de EAU.
- 13 festivos: los días festivos oficiales de 2026, según el calendario del gobierno.
- 17 días: lo que te queda si tu contrato incluye los festivos dentro de los 30.
- 0 dírhams: el coste de consultar a MOHRE antes de firmar.
La ley emiratí es clara en su letra: los días de descanso obligatorio por fiestas nacionales y religiosas no forman parte de las vacaciones anuales. Sin embargo, el derecho laboral en los Emiratos deja un margen a la negociación contractual que muchas empresas aprovechan para recortar los descansos sin que el empleado lo detecte hasta que ya está firmado. En este caso, la redacción «inclusive of UAE public holidays» convierte un supuesto beneficio generoso en un recorte disimulado.
Lo que dice la ley (y lo que calla tu contrato)
La Ley Federal de Relaciones Laborales reconoce dos figuras separadas: los public holidays (festivos oficiales) y las vacaciones anuales pagadas. Por norma general, un trabajador con un año de servicio acumula 30 días naturales de vacaciones al año. Durante los festivos —entre 13 y 16 al año, según el calendario lunar y las declaraciones oficiales— la empresa debe conceder el día libre sin que eso afecte al cómputo de las vacaciones. Así figura en las guías de MOHRE (el Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización).
El problema llega cuando el contrato incluye una cláusula que dice «inclusive of public holidays». El candidato lee «30 días» y asume que son suyos para elegir; la empresa entiende que esos 30 son el total de días no laborables extra, descontando los que ya concede la legislación. El resultado lo vivió el usuario que destapó el caso: la compañía le confirmó por escrito que sus vacaciones reales serían 17 días, una vez deducidos los 13 festivos de ese año.
Conviene matizar que MOHRE no ha emitido una resolución que considere explícitamente ilegal esta práctica: más bien la interpretación de las cláusulas contractuales corresponde a los tribunales laborales en caso de disputa. Lo que sí existe es un principio general de protección del trabajador que tiende a favorecer la separación de conceptos, siempre que el empleado presente una queja formal. Eso sí, el proceso consume tiempo y la mayoría de los profesionales recién llegados evita el conflicto por miedo a perder el patrocinio del visado de empleo.
El cálculo que no ves en la oferta: 30 – 13 = 17
Imagina que firmas hoy, a 10 de agosto de 2026. Te quedan por delante el Eid Al Adha (4 días), el Año Nuevo Islámico (1 día), el cumpleaños del Profeta (1 día) y el Día Nacional (2 días), entre otros. En total, 13 festivos oficiales que el gobierno ya ha declarado para este año.
Con un contrato estándar, esos festivos serían descansos adicionales y tus 30 días de vacaciones seguirían intactos. Pero si tu contrato incluye la cláusula «inclusive», la cuenta es automática: 30 menos 13 igual a 17 días de vacaciones a tu elección. Dicho de otro modo, la empresa te está pagando el mismo salario pero te resta más de una semana de libertad real sin que el anuncio inicial lo refleje.
El bruto de tus vacaciones engaña. Treinta días son treinta, salvo que tu contrato diga otra cosa. Y en Dubái, lo que dice el contrato manda hasta que MOHRE diga lo contrario.
La Realidad del Mercado es que esta cláusula no aparece en la mayoría de las ofertas de grandes corporaciones internacionales, pero sí en pymes y empresas locales que buscan ajustar costes. En sectores como hostelería, construcción o comercio minorista, donde la rotación de personal es alta y los márgenes son estrechos, es más frecuente ver estos contratos que mezclan conceptos. Para un perfil hispanohablante, los primeros puestos de entrada (recepcionista de hotel, agente de ventas, coordinador junior) son los más vulnerables a esta redacción.
Comparado con España, donde los convenios colectivos blindan la separación entre festivos y vacaciones y cualquier intento de descuento sería nulo de pleno derecho, en Emiratos el sistema de common law aplicado en las zonas francas y la autonomía contractual del mainland dejan más peso a la letra pequeña. Por eso el error que comete el 80 % de los candidatos es no pedir una aclaración por escrito antes de firmar, o no revisar la oferta con un headhunter local que conozca las trampas habituales.
Si ya has firmado un contrato de este tipo, la opción más sensata antes de cualquier reclamación es consultar el call centre de MOHRE (800 60) o a un asesor legal especializado en labour law emiratí. La simple amenaza de una consulta oficial a veces basta para que la empresa modifique la cláusula antes del primer día de trabajo. Si estás negociando la oferta, pide que eliminen la palabra «inclusive» y que se especifique que las vacaciones anuales son «in addition to» los festivos públicos. No es ilegal pedirlo: es negociar.
Lo que necesitas saber
- Días que te corresponden por ley: 30 días naturales de vacaciones pagadas tras el primer año. Los festivos oficiales son adicionales y no deben descontarse, aunque la práctica contractual puede complicarlo.
- Quién aplica estas cláusulas: pymes, empresas del mainland de sectores con alta rotación y algunas free zones que permiten contratos menos estandarizados. Las grandes corporaciones internacionales suelen respetar la separación.
- Requisito clave: revisa la cláusula de vacaciones antes de firmar. Si ves «inclusive of public holidays», exige una aclaración por escrito o negocia la eliminación. Consultar a MOHRE es gratuito.
- Tendencia: a la baja en sectores especializados, pero persiste en empleos de entrada. Cada año, el aumento de la Emiratización en el sector privado presiona para que los contratos sean más claros.
